Les réseaux sociaux marquent de plus en plus de points dans le recrutement. Moins chers que les sites emplois, ils sont aussi redoutablement efficaces sur des petits volumes de recrutement. Que savez-vous des réseaux sociaux ? Quel impact ont-ils sur le recrutement ? Comment utiliser la technologie pour en tirer profit? Coup de projecteur de N’TIC Magazine.
Du point de vue des recruteurs, l’outil de prédilection demeure largement le site d’emploi, devant les candidatures spontanées et le site des ressources humaines de l’entreprise. Les réseaux sociaux arrivent au même niveau que les cabinets de recrutement. Globalement, sur les réseaux sociaux, les chercheurs d’emploi sont âgés entre 25 et 34 ans, majoritairement titulaires d’une licence, la plupart du temps en situation de recherche passive car déjà en poste, et recherchent majoritairement dans la communication et le marketing. Le recruteur type est un dirigeant d’entreprise de moins de 50 salariés, en quête de commerciaux, informaticiens et ingénieurs. Les réseaux sociaux modifient l’équilibre du marché de l’emploi car ils apportent un éclairage nouveau sur le profil des individus et apparaissent comme une opportunité pour les recruteurs qui savent en tirer profit. Ceux-ci peuvent par exemple s’en servir pour créer leur propre réseau afin de se placer au coeur de l’emploi sur leur segment de marché.
S’intéresser aux motivations du candidat
Contrairement au recrutement par annonces où le candidat est actif, toute la difficulté réside dans le fait de toucher des candidats passifs et souvent en poste. Il s’agit donc de s’intéresser aux motivations du candidat. Il n’a jamais rien demandé et il faut donc apprendre à le connaître. Pour ce faire, les réseaux sociaux permettent de trouver des informations qui n’existent pas sur le CV : les contacts du candidat, son environnement, les discussions auxquelles il participe et la pertinence des propos qu’il y tient,...
Dans cette situation, les rôles peuvent parfois paraître inversés. Nous relevons ainsi l’existence d’une session de formation dédiée, non pas aux questions à poser lors d’un entretien, mais à l’art de répondre aux questions des candidats. A côté des sites orientés vers la sociabilité amicale et amoureuse se sont développées des platesformes de mise en relation professionnelle. Le terme de « mise en relation» est préférable à celui de «sociabilité » car ces services mettent surtout en avant des fonctionnalités de connexité et de gestion de contacts. Il s’agit de (re) constituer numériquement des connexions sociales dans le but de les mobiliser pour trouver des clients, des partenaires, des fournisseurs, des salariés ou des employeurs. Ici pas de partage de contenus mis en ligne par les utilisateurs, sobriété professionnelle oblige, d’autant que ces plates-formes sont de plus en plus utilisées à des fins de gestion d’identité et de réputation en ligne (on y utilise son vrai nom, et non un pseudonyme comme souvent sur les plateformes de sociabilité personnelle).
Linkedin, créé en 2003 aux Etats-n Unis, est considéré comme le premier site du genre. Ont ensuite suivi OpenBC (rebaptisé Xing en 2006), d’origine allemande, et en France, 6nergies et Viaduc (rebaptisé Viadeo en 2006). Il faut comprendre que les réseaux sociaux ne sont pas des outils de sélection, ce sont des outils de sourcing (littérallement: d’approvisionnement) et de pré-sélection. Sourcing, car ils permettent d’avoir accès à un bassin de candidats potentiellement intéressants. Nous savons que ce sont des professionnels, souvent avec une bonne base d’expérience, qui ont déjà un emploi. Ce sont des candidats passifs, en ce sens qu’ils ne sont pas à la recherche de nouvelles offres, mais qui pourraient potentiellement être intéressés à en recevoir. C’est aussi un outil de pré-sélection. Nous avons accès à beaucoup d’information : expériences antérieures, responsabilités, réalisations et intérêts. Les internautes adhèrent aux réseaux sociaux dans l’optique de recevoir des offres. Mais l’objectif premier reste de se bâtir un réseau professionnel.
Et en Algérie ?
En Algérie, ce type de recrutement est utilisé particulièrement par les multinationales, les grandes entreprises économiques privées et, dans une moindre mesure, par les entreprises publiques. Aujourd’hui, vu la complexité du marché, elles utilisent tous types de méthodes pour approcher les candidats. Les réseaux networking font partis de ces nouveaux outils. Ils permettent un ciblage précis puisque les informations sont mises à jour régulièrement. Ces réseaux permettent de prendre un premier contact avec des candidats qui ne sont pas dans leur base de données. Par ailleurs, elles peuvent approcher des candidats qui ne sont pas forcément à l’écoute très active du marché, mais qui peuvent être séduits par une opportunité. Ce sont essentiellement les fonctions support que nous trouvons sur ces réseaux (principalement directeur administratif, directeur des ressources humaines,…).
Pour avoir une certaine idée sur le nombre de gens qui cherchent à trouver en ces jours un emploi, il suffit de se rendre à l’agence nationale de l’emploi (ANEM), de préférence le matin, et de constater, de visu, la cohue qui peut régner en ces lieux. Nous ne pouvons, en effet, n’être qu’abasourdi de voir tant de personnes, des deux sexes, désireuses de trouver un emploi et pointant sur place dès 8 heures du matin afin de mettre un maximum de chance de leur côté. Les discours actuels sur le sujet sont fortement divergents. D’un côté, certains s’accrochent au passé et réfutent totalement l’idée d’un intérêt des réseaux sociaux dans le recrutement. De l’autre, nous annonçons déjà la fin du CV et des sites d’emploi, sensés avoir déjà laissé leur place à des réseaux aux résultats miraculeux.
Qui utilise le plus les réseaux sociaux ?
Les hommes (à hauteur de 40%) plus que les femmes (33%). Ils sont plus nombreux chez les personnes en poste que chez les chercheurs d’emploi. C’est donc visiblement un bon moyen de se placer en veille active. Pour l’utilisation, nous restons pour le moment cantonné aux plus simples et à ceux dont la portée professionnelle est la plus évidente. Les grandes entreprises et les multinationales ont adopté Internet dès le lancement des sites d’emploi en Algérie, une solution qu’elles utilisent au niveau international selon le bilan du site Emploitic.com, qui note également que grâce aux différents programmes d’aide à la création d’entreprises, un grand nombre de petites et moyennes entreprises ont été créées, ce qui a contribué à la création d’emplois. Le bilan souligne également que les entreprises publiques de renom sont aujourd’hui nombreuses à recourir à ce nouveau moyen de recrutement qui leur permet de toucher “une cible jeune et qualifiée” et de “gagner ainsi en efficacité dans leur processus de recrutement”.
S’agissant des profils des candidats, 62% ont un niveau supérieur, 70% possèdent de l’expérience professionnelle et sont à la recherche d’une évolution et d’une mobilité professionnelle, étant en poste. De plus en plus de chasseurs de tête ont recours aux réseaux sociaux ou à Internet pour trouver leur futur candidat, et surtout les contacter. Le but étant d’avoir dans ses contacts le plus de personnes, afin d’avoir un vivier disponible. Certains DRH ont la même démarche, dans le secteur de leur entreprise afin de connaître de futurs candidats. La diversité des profils connaît néanmoins deux limites importantes : seuls les habitués du Net sont inscrits, car ils possèdent la culture web ou exercent un métier s’y rapportant, même si cela est en train d’évoluer.
Cela exclut un grand nombre de personnes, notamment celles qui ne sont pas de la « génération Internet». Ainsi, les personnes de plus de 50 ans sont moins présentes que les autres (1/3 des 25-45 ans sont présents sur ces réseaux et 80% des 18-21 ans sont inscrits sur un réseau social). Les dirigeants sont rarement présents, hormis ceux du secteur High Tech dont le système de management se rapproche grandement de la décentralisation conforme au modèle des réseaux sociaux.
