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Le E-recrutement prend de plus en plus d’ampleur en Algérie. Il est utilisé autant par les grandes entreprises de grande renommée internationale que par les PME/PMI. Il se définit comme étant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication dans les processus de recrutement. Il est employé par les professionnels des ressources humaines, les recruteurs et les chefs d’entreprises pour recruter dynamiquement en allégeant leurs formalités administratives.
Les entreprises se sont rendues compte que les annonces Internet coûtaient seulement 10% des annonces presse. Outre le coût, c’est aussi la réactivité quasi en flux tendu qui motive les entreprises. Sans oublier le fait que cela évite de passer du temps à traiter les candidatures papier. Le E-recrutement peut aussi permettre, contrairement à une présentation papier classique, d’exposer sur le site l’intérieur de l’entreprise et ses spécificités, une façon d’humaniser l’offre. Recruter sur Internet est aussi signe de bonne santé économique. Le E-recrutement représente un réel gain de temps pour les entreprises car elle accélère considérablement leurs recherches. Ainsi, de nombreux sites sont spécialisés dans la recherche d’emploi et mettent en ligne un grand nombre d’offres d’emploi. Les internautes peuvent y déposer leurs CV et s’inscrire aux alertes e-mails. Les besoins de recrutement des sociétés sont croissants sur un marché de plus en plus tendu. Recruter les meilleurs profils devient d’autant plus difficile que certains métiers et projets sont méconnus des candidats.
Le E-recrutement fait preuve de toujours plus d’innovations dans le but de faciliter la rencontre entre candidats et recruteurs à la recherche de la perle rare. Trois secteurs regroupent
à eux seuls la majorité des offres d’emploi sur Internet : l’industrie (qualité et maintenance), le commerce (marketing) et l’informatique/télécom. Nous pouvons séparer les sites d’emploi en trois catégories : les sites généralistes, spécialisés et régionaux. Les sites généralistes ont pour avantage d’être souvent très connus et donc de drainer un grand nombre de candidats. L’avantage des sites régionaux est qu’ils offrent un service que nous pourrions qualifier de proximité. Ils vous évitent la concentration des offres des régions éloignées et permettent de cibler au plus vite le candidat qui, près de chez vous, fera l’affaire. Le succès d’Internet repose principalement sur le fait qu’il décuple les possibilités en matière de diffusion de l’information et l’interactivité entre ses utilisateurs.
Lors de l’émergence du Web en 1995, les premiers acteurs du marché de l’emploi ont reproduit sur Internet le modèle classique d’intermédiation de “l’offre et de la demande”, en estimant que le Web allaient leur permettre de dépasser les contraintes ancestrales du recrutement : en amont, communication limitée à quelques espaces de publication trop onéreux pour être accessibles au plus grand nombre ; en aval, échanges entre recruteurs et candidats et traitement administratif ponctués de nombreux goulots d’étranglement (candidatures papier difficiles à stocker sous format électronique, barrages de secrétaire, délais de réponses aux candidats longs et incompressibles). Quelques entreprises initiatrices ont ainsi créé un site Web puis ont mis en ligne leurs plaquettes commerciales, leurs brochures métier et leurs offres d’emploi, en enjoignant les candidats de répondre à ces dernières par e-mail ou par la saisie d’un formulaire. Certains sites se sont spécialisés dans la publication d’offres d’emploi : les jobs boards ont recréé à moindre coût et sans ligne éditoriale le modèle de publication des petites annonces des journaux sur support papier. Ils ont ainsi offert aux entreprises n’ayant pas ou peu de présence sur Internet d’y publier leurs offres d’emploi en ligne. Ils ont offert aux candidats la possibilité de consulter ces dernières et d’y postuler selon la procédure prévue par les entreprises.
Le E-recrutement est une démarche globale qui s’inscrit dans la stratégie d’entreprise, ce qui permet de l’impulser et de rendre légitime sa mise en œuvre. Les équipes dirigeantes et/ou le directeur des ressources humaines doivent être persuadés que le E-recrutement est bien plus créateur de valeur que le modèle de recrutement classique. Ils apporteront les ressources nécessaires à sa mise en œuvre et contribueront à lever les résistances internes au changement. La démarche du E-recrutement a également besoin de s’épanouir dans une culture d’entreprise prête à comprendre et à s’approprier les spécificités des TIC : à quoi bon inscrire l’entreprise dans une démarche de E-recrutement si les utilisateurs internes n’ont pas accès à Internet depuis leurs PC ou n’ont pas la moindre idée de ce qu’est un navigateur ? Au-delà de la mise en œuvre de la solution du E-recrutement, se posent également les questions de sa généralisation: ni les candidats ni les recruteurs ne basculent du jour au lendemain dans le tout E-recrutement. Faut-il faire coexister les deux systèmes de gestion “papier” et TIC ? Pouvons-nous faire basculer progressivement l’un des systèmes vers l’autre ? Nous trouverons réponse à ces questions dans les orientations stratégiques des dirigeants et dans la culture «TIC » des salariés. Internet peut être utilisé comme canal d’acheminement de candidatures spontanées, comme canal de diffusion d’annonces ou encore permettre de consulter des candidatures.
Candidats et recruteurs de plus en plus convaincus
La possibilité de diffuser des annonces sur son propre site d’entreprise apparaît comme une innovation autorisée par le nouveau média sur lequel se sont multipliés les sites corporate. Elle permet à l’entreprise de prospecter plus largement le marché du travail, sans sortir pour autant l’annonce du contexte dans lequel l’emploi est offert.
Les passations d’annonces sur Internet paraissent plus fréquentes dans les secteurs de l’énergie et des activités financières tandis qu’elles ne le sont pas dans le secteur de la construction. La diffusion d’annonces sur Internet est cependant très peu envisagée comme canal unique de recrutement. Cela montre qu’Internet constitue une solution peu coûteuse à activer en parallèle avec d’autres canaux. Cela peut aussi apparaître comme une solution de rechange lorsque les autres canaux n’ont pas donné de résultats satisfaisants.
Dans l’ensemble des annonces, les informations les plus diffusées concernent le lieu de travail et le nom de l’entreprise ainsi que le descriptif d’emploi ( les indications portant sur le contenu de l’emploi à pourvoir au-delà de son intitulé). Le type de contrat proposé constitue également une information largement répandue (dans 8 annonces sur 10), le plus souvent sous la forme du sigle CDD/CDI. Les indications sur le temps de travail ou sur ses conditions d’exercice lorsque celles-ci sont particulières (en terme d’horaires, de jour de travail, de disponibilité ou de mobilité) se retrouvent dans moins de la moitié des annonces. Quant à l’information sur le montant de la rémunération, elle constitue l’information la plus rare que nous retrouvons dans un peu plus d’une annonce sur quatre seulement.
Les annonces diffusées sur Internet sont plus informatives que celles qui paraissent dans la presse. La différence la plus nette concerne le descriptif d’emploi qui constitue une norme sur Internet que nous retrouvons dans 95 % des annonces. Nous pouvons supposer que si cette description occupe une place importante sur ce média, c’est parce que la longueur du texte diffusé n’a pas nécessairement d’incidence sur le coût de la diffusion alors que toute ligne supplémentaire publiée dans la presse se traduit directement par une augmentation des coûts.
Wataniya, Cevital et Emploitic ouvre la voie
Pour nous résumer, nous pouvons dire que les atouts du Net sont la rapidité, l’interactivité et l’élargissement de la recherche de candidats. Les inconvénients sont la qualité inégale des postes offerts, la surabondance des CV proposés et inefficacité de certains outils mis en ligne. Quelques entreprises ont pris une avance considérable dans le domaine notamment : Cisco, fournisseur de solutions réseaux pour Internet, qui trouve 80% de ses recrues sur Internet ; l’Oréal qui, avec son propre site de recrutement, pourvoit à 10% de ses besoins. La compagnie aérienne Air France mise aussi sur le Web 2.0 pour son recrutement. Le site vise à booster la communication orientée vers les jeunes diplômés.
En Algérie, le E-recrutement est en marche. Au moment où la question de l’emploi devient lancinante, de plus en plus de petites entreprises fleurissent et proposent aux jeunes chômeurs de leur trouver rapidement un emploi et aux employeurs de leur chercher les meilleures compétences. De nombreuses entreprises algériennes ont déjà adopté cette nouvelle méthode pour recruter du personnel. C’est le cas particulièrement de Wataniya Télécom Algérie (WTA), de Cevital et Siemens Algérie. Wataniya a compris que pour faire briller son étoile dans un secteur ultra concurrentiel, il fallait adopter des méthodes modernes de recrutement s’inspirant du multimédia et de son discours de challenger. Le site de recrutement de Cevital, première entreprise privée et sixième entreprise algérienne www.cevital-recrute.com, propose sa vision RH qui veut favoriser l’harmonie entre savoir, savoir-faire, et savoir-être. Elle présente aux postulants le groupe et ses métiers. Les sites Emploitic, Tawdif, Nrecrutic, emploialgerie et carrière-algerie, sont devenues incontournables.
A l’heure où l’Algérie s’ouvre sur le monde des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le recrutement en ligne fait ses premiers pas en Algérie. “Notre site entend participer pleinement dans cette nouvelle étape de la généralisation de l’utilisation d’Internet en Algérie, en particulier avec le lancement de l’opération Ousratic qui a pour objectif d’équiper chaque famille algérienne d’un PC”, est-il souligné sur le site emploialgerie.
Le E-recrutement reste néanmoins freiné dans notre pays par le nombre modeste d’internautes et surtout par un débit qui devra augmenter par le biais de la généralisation de l’ADSL sur tout le territoire national.
Le E-recrutement fait preuve de toujours plus d’innovations dans le but de faciliter la rencontre entre candidats et recruteurs à la recherche de la perle rare. Trois secteurs regroupent
à eux seuls la majorité des offres d’emploi sur Internet : l’industrie (qualité et maintenance), le commerce (marketing) et l’informatique/télécom. Nous pouvons séparer les sites d’emploi en trois catégories : les sites généralistes, spécialisés et régionaux. Les sites généralistes ont pour avantage d’être souvent très connus et donc de drainer un grand nombre de candidats. L’avantage des sites régionaux est qu’ils offrent un service que nous pourrions qualifier de proximité. Ils vous évitent la concentration des offres des régions éloignées et permettent de cibler au plus vite le candidat qui, près de chez vous, fera l’affaire. Le succès d’Internet repose principalement sur le fait qu’il décuple les possibilités en matière de diffusion de l’information et l’interactivité entre ses utilisateurs. Lors de l’émergence du Web en 1995, les premiers acteurs du marché de l’emploi ont reproduit sur Internet le modèle classique d’intermédiation de “l’offre et de la demande”, en estimant que le Web allaient leur permettre de dépasser les contraintes ancestrales du recrutement : en amont, communication limitée à quelques espaces de publication trop onéreux pour être accessibles au plus grand nombre ; en aval, échanges entre recruteurs et candidats et traitement administratif ponctués de nombreux goulots d’étranglement (candidatures papier difficiles à stocker sous format électronique, barrages de secrétaire, délais de réponses aux candidats longs et incompressibles). Quelques entreprises initiatrices ont ainsi créé un site Web puis ont mis en ligne leurs plaquettes commerciales, leurs brochures métier et leurs offres d’emploi, en enjoignant les candidats de répondre à ces dernières par e-mail ou par la saisie d’un formulaire. Certains sites se sont spécialisés dans la publication d’offres d’emploi : les jobs boards ont recréé à moindre coût et sans ligne éditoriale le modèle de publication des petites annonces des journaux sur support papier. Ils ont ainsi offert aux entreprises n’ayant pas ou peu de présence sur Internet d’y publier leurs offres d’emploi en ligne. Ils ont offert aux candidats la possibilité de consulter ces dernières et d’y postuler selon la procédure prévue par les entreprises.
Le E-recrutement est une démarche globale qui s’inscrit dans la stratégie d’entreprise, ce qui permet de l’impulser et de rendre légitime sa mise en œuvre. Les équipes dirigeantes et/ou le directeur des ressources humaines doivent être persuadés que le E-recrutement est bien plus créateur de valeur que le modèle de recrutement classique. Ils apporteront les ressources nécessaires à sa mise en œuvre et contribueront à lever les résistances internes au changement. La démarche du E-recrutement a également besoin de s’épanouir dans une culture d’entreprise prête à comprendre et à s’approprier les spécificités des TIC : à quoi bon inscrire l’entreprise dans une démarche de E-recrutement si les utilisateurs internes n’ont pas accès à Internet depuis leurs PC ou n’ont pas la moindre idée de ce qu’est un navigateur ? Au-delà de la mise en œuvre de la solution du E-recrutement, se posent également les questions de sa généralisation: ni les candidats ni les recruteurs ne basculent du jour au lendemain dans le tout E-recrutement. Faut-il faire coexister les deux systèmes de gestion “papier” et TIC ? Pouvons-nous faire basculer progressivement l’un des systèmes vers l’autre ? Nous trouverons réponse à ces questions dans les orientations stratégiques des dirigeants et dans la culture «TIC » des salariés. Internet peut être utilisé comme canal d’acheminement de candidatures spontanées, comme canal de diffusion d’annonces ou encore permettre de consulter des candidatures.
Candidats et recruteurs de plus en plus convaincus
La possibilité de diffuser des annonces sur son propre site d’entreprise apparaît comme une innovation autorisée par le nouveau média sur lequel se sont multipliés les sites corporate. Elle permet à l’entreprise de prospecter plus largement le marché du travail, sans sortir pour autant l’annonce du contexte dans lequel l’emploi est offert.Les passations d’annonces sur Internet paraissent plus fréquentes dans les secteurs de l’énergie et des activités financières tandis qu’elles ne le sont pas dans le secteur de la construction. La diffusion d’annonces sur Internet est cependant très peu envisagée comme canal unique de recrutement. Cela montre qu’Internet constitue une solution peu coûteuse à activer en parallèle avec d’autres canaux. Cela peut aussi apparaître comme une solution de rechange lorsque les autres canaux n’ont pas donné de résultats satisfaisants.
Dans l’ensemble des annonces, les informations les plus diffusées concernent le lieu de travail et le nom de l’entreprise ainsi que le descriptif d’emploi ( les indications portant sur le contenu de l’emploi à pourvoir au-delà de son intitulé). Le type de contrat proposé constitue également une information largement répandue (dans 8 annonces sur 10), le plus souvent sous la forme du sigle CDD/CDI. Les indications sur le temps de travail ou sur ses conditions d’exercice lorsque celles-ci sont particulières (en terme d’horaires, de jour de travail, de disponibilité ou de mobilité) se retrouvent dans moins de la moitié des annonces. Quant à l’information sur le montant de la rémunération, elle constitue l’information la plus rare que nous retrouvons dans un peu plus d’une annonce sur quatre seulement.
Les annonces diffusées sur Internet sont plus informatives que celles qui paraissent dans la presse. La différence la plus nette concerne le descriptif d’emploi qui constitue une norme sur Internet que nous retrouvons dans 95 % des annonces. Nous pouvons supposer que si cette description occupe une place importante sur ce média, c’est parce que la longueur du texte diffusé n’a pas nécessairement d’incidence sur le coût de la diffusion alors que toute ligne supplémentaire publiée dans la presse se traduit directement par une augmentation des coûts.
Wataniya, Cevital et Emploitic ouvre la voie
Pour nous résumer, nous pouvons dire que les atouts du Net sont la rapidité, l’interactivité et l’élargissement de la recherche de candidats. Les inconvénients sont la qualité inégale des postes offerts, la surabondance des CV proposés et inefficacité de certains outils mis en ligne. Quelques entreprises ont pris une avance considérable dans le domaine notamment : Cisco, fournisseur de solutions réseaux pour Internet, qui trouve 80% de ses recrues sur Internet ; l’Oréal qui, avec son propre site de recrutement, pourvoit à 10% de ses besoins. La compagnie aérienne Air France mise aussi sur le Web 2.0 pour son recrutement. Le site vise à booster la communication orientée vers les jeunes diplômés.
En Algérie, le E-recrutement est en marche. Au moment où la question de l’emploi devient lancinante, de plus en plus de petites entreprises fleurissent et proposent aux jeunes chômeurs de leur trouver rapidement un emploi et aux employeurs de leur chercher les meilleures compétences. De nombreuses entreprises algériennes ont déjà adopté cette nouvelle méthode pour recruter du personnel. C’est le cas particulièrement de Wataniya Télécom Algérie (WTA), de Cevital et Siemens Algérie. Wataniya a compris que pour faire briller son étoile dans un secteur ultra concurrentiel, il fallait adopter des méthodes modernes de recrutement s’inspirant du multimédia et de son discours de challenger. Le site de recrutement de Cevital, première entreprise privée et sixième entreprise algérienne www.cevital-recrute.com, propose sa vision RH qui veut favoriser l’harmonie entre savoir, savoir-faire, et savoir-être. Elle présente aux postulants le groupe et ses métiers. Les sites Emploitic, Tawdif, Nrecrutic, emploialgerie et carrière-algerie, sont devenues incontournables.
A l’heure où l’Algérie s’ouvre sur le monde des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le recrutement en ligne fait ses premiers pas en Algérie. “Notre site entend participer pleinement dans cette nouvelle étape de la généralisation de l’utilisation d’Internet en Algérie, en particulier avec le lancement de l’opération Ousratic qui a pour objectif d’équiper chaque famille algérienne d’un PC”, est-il souligné sur le site emploialgerie.
Le E-recrutement reste néanmoins freiné dans notre pays par le nombre modeste d’internautes et surtout par un débit qui devra augmenter par le biais de la généralisation de l’ADSL sur tout le territoire national.
